Excellence opérationnelle – Conjuguer performance et réduction du stress

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Excellence opérationnelle - Conjuguer performance et réduction du stressLe stress dans les entreprises. Un sujet à la mode ou une réalité que vous et vos équipes vivez au quotidien ?

Je vous propose de revenir à quelques fondamentaux sur ce sujet.

Quand on parle de stress, il y a forcément les trois étapes successives:

  • « Réaction d’alarme »    : les forces de défense sont mobilisées
  • « Stade de résistance »  : adaptation à l’agent stressant
  • « Stade d’épuisement » : inexorablement atteint si l’agent stressant agit longtemps.
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InnovationParticipative

Performance opérationnelle et Innovation participative : les opérationnels en première ligne

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performance opérationnelle et innovation participative

Comment améliorer les conditions de travail et la performance opérationnelle de l’organisation tout en valorisant les salariés ? “En privilégiant les innovations issues du terrain” répondent de plus en plus d’entreprises :

  • Le plan Vigipirate est lancé… Les 15 000 poubelles du métro parisien doivent être fermées. Cette opération qui prenait jusque-là trois jours, se déroule désormais en une heure. A l’origine de ce progrès, une idée ingénieuse des techniciens chargés de cette mission : la fermeture Eclair des réceptacles à déchets. Simple, mais il fallait y penser ! Aujourd’hui, cette innovation permet à la RATP non seulement un gain de temps important, mais aussi une amélioration de la performance et des conditions de travail de ses salariés,
  • L’entreprise Delphi, premier fabricant d’équipements automobiles dans le monde, a fait une économie de plus de 3,5 millions d’euros… grâce à un petit morceau d’acier. Il a suffit de quelques heures à l’un de ses salariés pour améliorer le mouvement des cylindres des machines et faire cesser les nombreux incidents qui émaillaient le fonctionnement de l’entreprise… Une trouvaille qui avait échappé aux services de maintenance,
  • Chez Accor, sur 20 000 idées proposées, un peu plus de 7000 idées sont acceptées et mises en œuvre chaque année,
  • Chez Renault, le nombre d’idées appliquées par individu est passé de 2 en moyenne en 1995 à plus de 6 en 2004 générant des économies atteignant jusqu’a 56M€ en un an.

Exemples terrain à l’appui, jusqu’à 80% des idées d’innovation viennent des opérationnels, ceux-là mêmes que la majorité des entreprises ne prennent pas la peine d’écouter…

Loin d’une recherche de rentabilité à court terme, l’innovation participative exige un climat de confiance qui permette aux opérationnels de s’exprimer. Eux seuls sont détenteurs des “secrets” du terrain. Au final, la démarche se révèle souvent un moyen efficace de créer de la valeur ajoutée, tout en effectuant des économies conséquentes.

Alors ayez une préoccupation forte, rendez les idées contagieuses…

(Source : Revue de la qualité de vie au travail – Bimestriel n°303; pour consulter ce numéro, cliquez ici)

Lean Management: “Le Lean m’a Tuer…”

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« …suppression d’ici trois ans 1.167 emplois dans les magasins. Cette restructuration, mise en place par la méthode Lean management, …, vise sous couvert de l’amélioration des conditions de travail à réduire les effectifs pour accroître la rentabilité du modèle économique. »

 

« La dangerosité principale du Lean Management concerne donc l’emploi, et découle de cette recherche de dégraissage des équipes. »

 

« Le Lean Management porte ainsi atteinte aux conditions de travail dans l’entreprise. »

Le Lean Management n’a pas bonne presse.

Posons nous 3 questions pour essayer de comprendre les dérives du Lean Management et les remèdes possibles.

1/ Quel est le but du Lean Management ?

  • Redonner à l’Homme le sens de son travail ;
  • Supprimer ce qui l’empêche de travailler dans de bonnes conditions ;
  • Mettre en évidence les difficultés et apprendre à les résoudre en équipes.

2/ Pourquoi cela ne marche pas ?

  • Les mises en œuvre sont souvent productivistes et les principaux critères ne sont que financiers ;
  • Les équipes sont faussement impliquées, l’objectif est d’imposer une méthode de travail ;
  • Le manque de compréhension crée des tensions sur les Hommes et les organisations.

3/ Comment faire ?

  • Affirmer ce que l’on fait : il ne faut pas avancer masqué, ni avoir peur d’affirmer que l’on mène une démarche de performance ;
  • Expliquer pourquoi on le fait : les objectifs doivent être clairs, la méthode doit être expliquée, les règles du jeu doivent être définies ;
  • Rester au contact : ce sont les personnes de terrain qui connaissent leur métier et qui sont à même d’améliorer durablement la performance de leur travail.

Mobilisez votre management

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Tout dirigeant cherche à mobiliser son management. Le faire en période de crise peut s’avérer vital.

Mais comment faire concrètement ?

Je vous propose trois postrures qui peuvent être menées au quotidien

  • Montrez les progrès : nous nous sentons engagés quand nous voyons que nos actions contribuent directement à l’atteinte des objectifs fixés – saisissez chaque jour les opportunités de féliciter, encourager, réorienter
  • Donnez des objectifs clairs et accessibles : les objectifs doivent respecter les 5 facteurs clés suivants (SMART) : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et fixé dans le Temps
  • Donnez le sens : les objectifs de chacun doivent être rattachés à l’ambition et aux priorités de l’entreprise, nous avons besoin de savoir que notre travail contribue directement au succès collectif

Essayez : les résultats sont souvent spectaculaires.

Si vous ne choisissez pas votre vie, quelqu’un le fera pour vous

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Greg McKeown, désigné Young Global Leader au forum de Davos 2012, a publié un article « If You Don’t Prioritize Your Life, Someone Else Will » dont je vous recommande la lecture ici.

Greg propose 3 leviers pour éviter de dire « oui » quand on sait que l’on doit répondre « non » à une sollicitation :

  • Séparez la décision (faire ou ne pas faire) de la communication (comment le dire). Les deux étant souvent intimement liées, les dissocier permet de répondre d’abord à la question « quelle est la bonne décision » pour ensuite savoir « comment le dire de la façon la plus adéquate »,
  • Lorsque vous faites le bilan de votre journée, ou de votre semaine, remplacez les mots « il faut participer à la réunion… » par « j’ai décidé de participer à la réunion … ». Vous verrez, votre état d’esprit va changer : nous faisons des choix dans nos vies et il y a souvent une alternative,
  • Evitez de travailler avec des personnes qui ne partagent pas vos priorités. Il est important que vos décisions soient comprises et que vos interlocuteurs partagent vos valeurs. Plus facile à dire qu’à faire : mais on peut choisir son interlocuteur plus souvent qu’on ne le croit.

Nous somme acteurs de nos décisions, il suffit d’en prendre pleinement conscience.