Je conseille l’article de Roy F Baumeister, The meanings of life, aux managers qui partagent ma conviction que la performance passe par l’engagement de leur équipe et que cet engagement trouve un de ses fondements dans le sens qu’on donne au travail.

Roy F Baumeister et son équipe ont mené une expérience sur 400 personnes pour éclairer les différences entre avoir une vie “heureuse” et avoir une vie “qui a du sens”. Remplacez “vie” par “travail” et tout ce qui est écrit reste selon moi pertinent. Cette étude a permise de faire émerger 4 inducteurs de sens.

Pour les habitués, vous ne serez pas surpris de retrouver la raison d’être et les valeurs. Il ajoute la notion d’efficacité, quand nos actions nous permettent de réaliser nos objectifs en accord avec nos valeurs. C’est un point de vigilance pour nous, managers : lorsqu’on s’est entendu avec l’équipe sur notre raison d’être et nos valeurs (ce qu’on ne fait malheureusement pas toujours), il est nécessaire de s’assurer en permanence que le triptyque raison d’être / valeurs / actions reste toujours cohérent.

Si je transpose cela en adepte du management Lean, ça veut dire concrètement que :

• j’affiche la raison d’être et les valeurs de l’équipe sur l’espace vision de mon management visuel,
• je suis soucieux de leur mise en pratique lors de mes points d’équipe et de mes visites terrain… et je m’assure que tous les membres de l’équipe le sont avec moi (lorsque chacun se sent légitime pour rappeler raison d’être et valeurs à un de ses collègue qui s’égare, je peux considérer que l’équipe a fait un grand pas vers l’autonomie),
• lorsque je forme un collaborateur, je fais le lien entre ce que j’enseigne et notre raison d’être, nos valeurs.

Et il arrive régulièrement qu’une valeur qu’on a choisie n’est pas appliquée. C’est une bonne occasion d’échange avec l’équipe, quitte à arriver à la conclusion que cette fameuse valeur n’est pas applicable. Je me souviens d’une équipe nouvellement constituée qui a placé la confiance comme valeur clé. Or difficile de se faire confiance quand on ne se connaît pas, quand on n’a jamais travaillé ensemble,… Après quelques situations conflictuelles, l’équipe est arrivée à la conclusion que la confiance serait certainement un brin d’ADN à terme, mais qu’il était trop tôt pour en faire une valeur qui guide effectivement les actions et comportements de tous.

Enfin, l’étude de Roy F Baumeister montre qu’ il existe un quatrième pilier du sens : l’estime de soi. En fait, c’est une résultante des 3 premiers. Quand j’ai la certitude que mes actions, guidées par mes valeurs, confirme et alimente ma raison d’être, alors je ne peux que développer une image plus positive de moi-même. Tous le astres sont alignés !

J’élargirais ce principe : quand chaque membre de l’équipe partage cette conviction, c’est l’estime de soi et l’estime des autres qui s’en trouvent renforcées. Et quand nous arrivons à développer l’estime mutuelle au sein de l’équipe, la performance tombe comme un fruit mûr… ou presque !

Bonne lecture !