Kotter-Alerte sur la banquise
Vous vous lancez dans un programme de transformation ? Vous êtes en plein dedans et vous souffrez le martyre ?
Faites une courte pause et lisez Kotter, un gourou de la conduite du changement qui vous veut du bien et vous coûtera moins de 50€, ce qui est peu pour un gourou !
Pour vous mettre en appétit, commencez par Alerte sur la banquise ! : Réussir le changement dans n’importe quelles conditions (Village Mondial, 2008 – roman co-écrit avec H. Rathgeber). Vous y suivrez le pingouin Fred dans ses aventures pour sauver sa colonie de la fonte des glaces, changement ô combien périlleux pour ces palmipèdes.
Fred vous initiera aux 8 étapes de la conduite du changement selon Kotter :
- Créer un sentiment d’urgence
- Former une coalition
- Développer une vision et une stratégie
- Communiquer la vision du changement
- Engager les collaborateurs pour démultiplier
- Obtenir des victoires rapides
- Consolider les gains pour accélérer les changements
- Ancrer les nouvelles pratiques dans la culture de l’organisation
Après ce moment de lecture récréative et instructive, vous êtes prêt à attaquer le plat de résistance : Leading Change (HBR Press, 1996). Ce standard mondial de la conduite du changement n’est malheureusement pas encore traduit dans la langue de Molière. Mais vous y trouverez une mine de conseils et d’exemples pratiques pour courir les 8 étapes.
Etape 1 : Créez un sentiment d’urgence
Développez le sentiment d’urgence en appuyant sur des faits et des chiffres que personne ne peut accepter sans réagir. Communiquez sur l’évolution de l’environnement qui rend le changement inéluctable.
- Identifiez les menaces potentielles et développez des scénarios qui expliquent ce qui pourrait arriver
- Identifiez les opportunités ou leviers sur lesquels vous pouvez vous appuyer
- Parlez-en autour de vous en appuyant sur les arguments qui feront réfléchir vos collaborateurs et provoqueront des échanges entre eux
- Utilisez des alliés externes pour porter vos messages : clients, fournisseurs, exemples d’autres sociétés,…
Etape 2 : Formez une coalition
Vous avez besoin d’une équipe pour porter vos messages et piloter le changement : créez votre coalition. Le succès de votre entreprise passe par une équipe soudée regroupant les personnes influentes de tous horizons, niveaux, compétences,…
- Identifiez les leaders d’opinion et demandez-leur un engagement personnel fort
- Développez l’esprit d’équipe de votre coalition
- Assurez-vous de l’équilibre et de la représentativité de la coalition qui doit compter idéalement des personnes de chaque entité et de tous niveaux hiérarchiques
Etape 3 : Développez une vision et une stratégie
Une fois la coalition formée, les idées vont fleurir. Vous devez les exploiter pour formaliser la vision qui donne un sens au changement. Une vision claire permet à chacun de comprendre la cible, pourquoi c’est important pour lui et pour l’organisation d’y aller.
- Identifiez les valeurs qui sont au coeur de votre dynamique de changement
- Ecrivez en une phrase le « pitch » qui décrit la cible que vous percevez et définissez la stratégie pour l’atteindre
- Assurez-vous que votre coalition est capable de porter ces messages simplement et rapidement
Etape 4 : Communiquez la vision du changement
Ici commence le travail de prosélytismes ! La coalition doit exploiter toutes les occasions pour diffuser la vision : réunions, échanges à la machine à café, déjeuner à la cantine,… Plus encore, elle doit mettre en pratiques les messages qu’elle porte dans son comportement, ses décisions de tous les jours pour que chacun comprenne que ce ne sont pas que des mots et montrer par l’exemple.
- Parlez de la vision à la moindre occasion
- Répondez aux inquiétudes de vos équipes (ne les laissez pas pourrir sous le tapis)
- Mettez en pratique votre vision dans vos actes de tous les jours pour montrer l’exemple
Etape 5 : Engagez les collaborateurs pour démultiplier
Passée l’étape du prosélytisme, vous devez vous doter des moyens d’agir. Il est temps de construire le dispositif qui va vous permettre de traduire la vision en actes sur toutes les composantes de votre organisation et d’identifier tous les freins au changement pour les traiter à la racine.
- Identifiez ou recrutez les agents du changement sur le terrain
- Assurez-vous que votre structure organisationnelle, les missions confiées à chacun, les objectifs,… sont bien alignés sur la vision
- Valoriser et récompensez toute les initiatives qui servent la vision
- Aidez les réfractaires à comprendre à défaut d’agir
- N’hésitez pas à changer les règles, faire sauter les barrières
Etape 6 : Cherchez des victoires rapides
Quoi de plus persuasif que des résultats rapides, même modestes ! Fixez des objectifs à court terme, cohérents avec la cible, mais facilement atteignables pour montrer par l’exemple qu’il est possible et souhaitable de changer. Cela va nécessiter une forte implication de votre équipe d’accompagnement du changement, mais elle sera vite récompensée de ses efforts.
- Identifiez les opportunités de changement simples, rapides et peu coûteuses
- Avant de vous lancer dans l’action, mesurez bien les risques potentiels pour les couvrir ou changer d’objectifs
- Récompensez les succès et faites le savoir
Etape 7 : Consolidez les gains pour accélérer les changements
Ne vendez pas la peau de l’ours avant de l’avoir tué. Beaucoup de projets échouent pour avoir cru trop vite à leur réussite. Il faut du temps pour que votre vision cristallise sur chacune des composantes de votre organisation. Cela passe par l’amélioration continue, en faisant de chaque succès ou échec une opportunité de capitalisation et d’apprentissage.
- A l’issue de chaque action de changement, faites le bilan des bonnes pratiques à capitaliser et des opportunités de s’améliorer
- Dès qu’un objectif est atteint, fixez-en un nouveau pour maintenir le rythme
- Renouvelez vos troupes au sein de la coalition pour apporter une nouvelle énergie et de nouvelles idées
Etape 8 : Ancrez les nouvelles pratiques dans la culture de l’organisation
Pour que votre vision passe dans l’ADN de l’organisation, continuez à mettre en valeur les apports du changement et encouragez les managers et leaders d’opinion à en faire de même.
- Racontez les success stories du changement dès que vous en avez l’occasion.
- Intégrez les valeurs de changement dans votre politique RH (recrutement, evaluation, promotion,…)
- Reconnaissez publiquement l’apport de votre équipe de départ, votre première coalition, pour que tous se souviennent de leur contribution. Toute culture a besoin de ses symboles
Les enjeux d’un parcours d’intégration de jeunes cadres autour de l’amélioration de la performance opérationnelle sont multiples :
Systématiquement, lors de conférences sur la qualité de vie au travail ou sur le stress, dès que l’orateur parle de la surabondance de mails reçus, toute la salle bruisse en hochant la tête « ah oui c’est vrai », « c’est insupportable », « je n’y arrive plus », « ça me stress toute la journée », …
En terme de gestion de temps, j’ai assisté il y a quelques semaines à une réunion qui a cristallisé à mon avis tout ce qui se fait de mieux en matière de gaspillages.
